Risques, Sécurité, Environnement

Hygiène, Sécurité, Environnement

HSE, est un domaine d’expertise technique contrôlant les aspects liés à la qualité, aux risques professionnels et à l’environnement au sein des organisations afin de conduire à un système de management intégré.

ACTUALITES
4.8/5

Le dispositif des certificats d’économie d’énergie (CEE) est un mécanisme instauré en 2006 par l’Etat, qui oblige les fournisseurs d’énergie (appelés « Obligés ») à aider ceux qui en consomment (particuliers et entreprises) à faire des économies d’énergie. Les premiers doivent apporter la preuve de leur démarche envers les consommateurs en collectant des certificats (CEE) qu’ils obtiennent auprès d’organismes tiers spécialistes de la collecte de CEE (appelés « délégataires »).

Ce dispositif, inscrit dans le  processus de la loi de Transition énergétique, doit permettre à la France de tenir les objectifs qu’elle s’est fixés dans le cadre de sa politique énergétique :  réduire de 50% sa consommation d’énergie à horizon 2050,  lutter contre la précarité énergétique qui touche 5,6 millions de ménages (12,2 millions d’individus), et de développer les énergies renouvelables pour réduire ses émissions de CO2.

Les CEE – aussi appelés primes énergie – comptabilisent la quantité d’énergie économisée sur la durée d’usage estimée d’un équipement ou d’une action de rénovation qu’ils ont financée : plus l’économie d’énergie est importante ou plus elle dure dans le temps, plus le volume des CEE est grand.

Ces économies d’énergie sont comptabilisées en « Mégawattheures cumulés et actualisés » d’énergie finale ou MWh Cumac (MWhc).

1 CEE = 1 kWh cumac

Des fiches travaux ont été établies par l’Etat avec un gain de kWh cumac correspondant à chaque type de travaux. Il en existe 189 à ce jour.

On distingue deux types de CEE : « classique » et « précarité ». Les seconds sont apparus lors de la 3e période des CEE via un décret datant de 2015, qui mentionne une nouvelle obligation d’économies d’énergie au bénéfice des ménages en situation de précarité énergétique. Grâce à ce dispositif, les ménages modestes et très modestes peuvent bénéficier de primes CEE plus élevées pour leurs travaux.

Les CEE ne sont pas une subvention de l’Etat. C’est un mécanisme mis en place par ce dernier pour que les fournisseurs d’énergie, considérés comme des « pollueurs », financent des travaux qui vont permettre de réduire les émissions de C02. Ce sont donc les fournisseurs d’énergie qui paient.

Depuis le 1er avril, un nouveau service est apparu : les directions régionales de l’économie de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

En fusionnant avec les DRCS, les DIRECCTE, nouvellement DREETS, sont désormais compétentes en matière de cohésion sociale, d’insertion sociale et professionnelle, de prévention et de lutte contre les exclusions, de développement de l’emploi, de développement et de sauvegarde des entreprises de politique du travail et d’inspection du travail.

Et elles restent les interlocuteurs des entreprises concernant l’économie, l’emploi et les compétences, la prévention et l’accompagnement des mutations économiques, la concurrence, la consommation et la répression des fraudes, le travail et les solidarités.

Les agents des anciennes DIRECCTE demeurent les interlocuteurs uniques des entreprises et des acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux et territoriaux, demandeurs d’emploi, consommateurs…).

Protéger, accompagner, développer : au cœur des missions des DREETS

Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sont votre interlocuteur unique, au niveau régional, pour toute question concernant :

  • la politique du travail et l’inspection du travail ;
  • le contrôle du bon fonctionnement des marchés et des relations commerciales et la protection des consommateurs ;
  • le développement des filières et l’accompagnement des entreprises, les mutations économiques, la compétitivité et la sauvegarde des entreprises ;
  • la politique de l’emploi (accès et retour dans l’emploi, développement de l’emploi et des compétences, formation professionnelle) ;
  • les politiques de cohésion sociale (protection des personnes vulnérables, lutte contre les exclusions, hébergement) ;
  • les actions sociales et économiques de la politique de la ville (dans certains régions, cette mission est exercée par le Secrétariat général pour les affaires régionales — SGAR) ;
  • le contrôle et l’inspection des établissements et services sociaux ;
  • la formation et la certification des professions sociales et de santé non médicales ;
  • l’insertion sociale et professionnelle.

 L’inspection du travail conserve son système actuel d’organisation et sa ligne hiérarchique propre. Pour ces missions, la DREETS est placée sous l’autorité de la Direction générale du Travail. Elle pilote le système d’inspection du travail au plan régional et départemental.

Le règlement EMAS (« Eco Management and Audit Scheme »), ou SMEA en français (« Système de Management Environnemental et d’Audit »), ou encore éco-audit est un règlement européen créé en 1993 par l’Union européenne pour cadrer des démarches volontaires d’éco-management utilisant un système de management de l’environnement (SME). Adopté en  selon le règlement (CE) no 761/2001 et révisé en 2002 et 2004, il permet à toute entreprise, collectivité ou organisation le désirant, d’évaluer, améliorer et rendre compte de ses performances environnementales dans un système de management environnemental reconnu, standardisé et crédible. Toute entreprise déjà certifiée ISO 14001 obtient un certificat EMAS si elle publie une déclaration environnementale conforme aux critères de l’EMAS.

EMAS intègre explicitement et entièrement les exigences de la norme ISO 14001. Il s’en distingue tout de même par son principe de transparence obligatoire qui implique, selon une procédure décrite en annexe au règlement :

  • La communication des objectifs fixés
  • La communication des résultats obtenus (ex. réduction effective de la consommation d’énergie…).

Une déclaration environnementale (transparente et non technique, pour être accessibles au public, sous format papier ou via l’Internet) doit être produite par le demandeur du label décrivant:

  • La politique environnementale de l’entité
  • Les pistes de progrès environnementaux,
  • La description du SME.

La déclaration contient obligatoirement :

  • Une description des activités de l’entreprise (pour le site ou le type de sites concerné(s)),
  • Une évaluation claire des problèmes et enjeux environnementaux liés aux activités décrites,
  • Un résumé chiffré des émissions de polluants, de la production de déchets, de la consommation de matières premières, d’énergie, d’eau et, le cas échéant, une analyse d’autres aspects environnementaux importants,
  • Une liste d’autres facteurs et indicateurs caractérisant les résultats environnementaux,
  • Une présentation de la politique, du programme et du système de management environnemental,
  • La date prévue pour la présentation de la déclaration suivante
  • Le nom du vérificateur environnemental.

Pour cela, EMAS demande que l’on s’intéresse aux impacts et enjeux environnementaux, y compris au travers de leurs impacts directs ou indirects sur la biodiversité : des achats, du travail fait par les sous-traitants et fournisseurs, des transports (en amont, en aval, sur site…), des produits ou services (écobilan).

SANTE - QVT - RPS

La crise sanitaire n’est pas sans effet sur la santé mentale des salariés et des dirigeants. S’il est encore un peu tôt pour obtenir des données précises sur ces impacts, des tendances se dessinent et les professionnels de santé commencent à tirer la sonnette d’alarme.

Après plus d’un an de pandémie de Covid-19, les impacts de la crise sanitaire sur le moral et la santé mentale se font ressentir dans toutes les tranches de la population. Entre incertitudes quant à l’avenir, sentiment d’isolement, et anxiété face à une situation qui ne semble pas s’améliorer durablement, les professionnels de santé s’inquiètent d’une hausse des troubles psychologiques et des comportements dangereux. Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), le principal impact psychologique est un taux élevé de stress ou d’anxiété. Mais pour l’organisation, l’évolution de la situation et les mesures prises par les organisations étatiques, en particulier la quarantaine, devraient conduire globalement à une forte hausse des syndromes dépressifs, de la consommation nocive d’alcool et de drogues, et de comportements auto-agressifs ou suicidaires.

En entreprise, salariés et dirigeants ne sont pas épargnés par ces phénomènes, devant subir en plus un bouleversement de leurs habitudes de travail, une crainte d’être contaminés sur leur lieu d’exercice, ou bien la fermeture de leur commerce en fonction des secteurs.Les plus jeunes salariés et les femmes seraient les plus durement touchés par ce phénomène, souffrant d’une perte de repères, de l’insécurité économique, et d’une charge mentale en augmentation. Mais dans l’entreprise, les managers aussi subissent la crise : 56% d’entre eux seraient en détresse psychologique, ce qui n’est pas sans inquiéter leurs salariés.

Plutôt bien accepté lors du premier confinement, le télétravail divise de plus en plus. Les premiers à le rejeter aujourd’hui sont les plus jeunes, qui vivent mal ce manque de cadre et d’interactions. Plus largement, 43 % des salariés se sentent invisibles en télétravail et plus de la moitié considèrent que des personnes abusent du système avec le travail à distance. Toujours d’après le baromètre, la crise sanitaire complique également la capacité de suivi psychologique et ne permet pas d’accompagner efficacement salariés et manager. Si la crise s’éternise, le bilan final pourrait donc montrer des impacts bien plus importants que ceux notés durant la pandémie.

Reconnu comme un « phénomène lié au travail », mais pas comme une maladie professionnelle, le burn-out ou « syndrome d’épuisement professionnel » se définit comme la manifestation d’un stress chronique au travail et l’incapacité à articuler l’ensemble de ses tâches avec ses autres sphères de vie. Il peut être reconnaissable par une baisse de moral et de l’engagement professionnel, une hausse de l’irritabilité, de l’hypersensibilité ou de l’agressivité, et l’impossibilité de mener à bien ses tâches quotidiennes. Il peut être le fruit d’une surcharge trop importante de travail, d’une perte de sens pour l’emploi occupé, d’un manque de reconnaissance, ou d’une pression trop forte imposée au travailleur. 

SECURITE INCENDIE

Chaque année, les incendies en milieu professionnel sont la cause de décès et ont des conséquences économiques souvent dramatiques. Dans la plupart des cas, l’entreprise disparaît. Selon l’INRS, 70 % des entreprises victimes d’un sinistre majeur disparaissent dans les mois qui suivent.

La prévention du risque incendie est donc un sujet d’intérêt majeur tant pour la santé et la sécurité des salariés, que pour la préservation des actifs immobiliers et de la production. Le risque incendie doit être appréhendé à travers ses multiples facettes : la prévention, la détection, l’extinction, l’évacuation.

Les deux grands principes destinés à la protection des personnes contre le risque « incendie » sont : leur évacuation hors des bâtiments et leur isolement dans des zones résistant au feu.
Le premier texte auquel doivent se référer les chefs d’établissements est le Code du travail. Les articles spécifiques au risque «incendie» y sont peu nombreux : ils concernent essentiellement l’évacuation des personnes et le désenfumage.

Le code du travail stipule que le chef d’entreprise doit prévoir des visites périodiques du matériel ainsi que des exercices (tous les 6 mois).
De plus, si l’établissement industriel est également un établissement recevant du public (ERP) ou un immeuble de grande hauteur (IGH), bâtiments régis par des textes réglementaires spécifiques, il appartient aux chefs d’établissements de retenir des solutions lui permettant de respecter les textes auxquels il est soumis.

L’affichage des consignes de sécurité concernant l’incendie est obligatoire dans les établissements de plus de 5 personnes ou ceux où sont manipulées des matières inflammables. Ces consignes comportent la liste du matériel de secours et d’extinction, la désignation du personnel chargé de prévenir les secours, les moyens d’alerte et d’évacuation et obligent toute personne apercevant un début d’incendie à donner l’alerte et mettre en œuvre les moyens de premiers secours (articles R 232-12-18 et R 232-12-20).
L’article R 232-12-21 précise que les consignes doivent prévoir des essais et visites périodiques du matériel et des exercices (réalisés tous les 6 mois).
D’après l’article L 231-3-1, tout chef d’établissement est tenu de former le personnel qu’il embauche à la sécurité dans l’entreprise. Sa responsabilité sera recherchée en cas d’accident ou de sinistre.

« Le premier secours contre l’incendie est assuré par des extincteurs en nombre suffisant et maintenus en bon état de fonctionnement. Il existe au moins un extincteur portatif à eau pulvérisée d’une capacité minimale de 6 litres pour 200 mètres carrés de plancher. Il existe au moins un appareil par niveau. Lorsque les locaux présentent des risques d’incendie particuliers, notamment des risques électriques, ils sont dotés d’extincteurs dont le nombre et le type sont appropriés aux risques. » – Article R4227-29 du Code du travail.

TMS

Les Troubles Musculo-Squelettiques touchent en particulier la colonne vertébrale, les épaules, les coudes, les poignets et les genoux. 34 % des personnes en activité déclarent souffrir de problèmes de dos et ce chiffre est en constante augmentation.

Les TMS représentent plus de 80% des maladies professionnelles en France selon le site de l’Assurance Maladie,  entraînant bien souvent un arrêt de travail, voire même une réparation financière en raison des séquelles engendrées.

Outre les contraintes psychosociales et organisationnelles (rythme de travail, temps de récupération insuffisant…), les manutentions manuelles sont bien souvent en cause. Pousser, tirer, ou soulever des charges même peu lourdes, entraînent des contraintes physiques néfastes pour le corps : mouvements de torsion du poignet, du tronc, la flexion et l’extension du coude, les gestes effectués les bras au-dessus des épaules ; tâches répétitives faisant appel aux mêmes groupes de muscles et d’articulations ; vibrations et chocs mécaniques : par exemple, les outils électriques produisant des vibrations corporelles localisées.

La médecine du travail peut préconiser une réorganisation du temps de travail par l’aménagement de pauses, la mise en place de temps partiel, ou encore des aménagements de postes ergonomiques. Cela permet non seulement de réduire le risque de TMS mais conduit aussi à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Cette prévention des risques de TMS sur les postes de travail des manutentionnaires peut passer par :

  • le respect des consignes de sécurité, afin de bien utiliser les appareils de levage
  • la suppression des gestes inutiles de manutention
  • la réduction du poids unitaire des charges
  • l’aménagement du poste de travail de façon plus ergonomique
  • l’organisation du travail et la mise en place de pause permettant de récupérer
  • la sensibilisation des salariés aux TMS et leur formation aux risques liés aux manutentions manuelles

Des solutions de levage existent pour soulager l’utilisateur du poids de la marchandise à transporter et accompagner ses mouvements, comme les potences ou les préhenseurs à ventouse par exemple, qui s’adaptent au type de charge à soulever et sécurisent la marchandise afin d’éviter tout risque de chute. Ce sont autant de moyens pour rendre le poste de travail du manutentionnaire plus agréable. Mais bien souvent c’est l’organisation du poste qu’il faut revoir. 

CITES

La Convention sur le commerce international des espèces de faune et de flore sauvages menacées d’extinction, connue par son sigle CITES ou encore comme la Convention de Washington, est un accord international entre Etats. Elle a pour but de veiller à ce que le commerce international des spécimens d’animaux et de plantes sauvages ne menace pas la survie des espèces auxquelles ils appartiennent.

On estime que le commerce international des espèces sauvages représente des milliards de dollars par an et qu’il porte sur des centaines de millions de spécimens de plantes et d’animaux. Ce commerce est varié, allant de plantes et d’animaux vivants à une large gamme de produits dérivés – produits alimentaires, articles en cuir exotique, instruments de musique en bois, souvenirs pour touristes, remèdes, et bien d’autres encore.

La CITES contrôle et réglemente le commerce international, ainsi que le transport de spécimens des espèces inscrites à ses annexes. Toute importation, exportation, réexportation (exportation d’un spécimen importé) ou introduction de spécimens des espèces couvertes par la Convention doit être autorisée dans le cadre d’un système de permis. 

Les infractions à la législation CITES sont réprimées par la loi qui prévoit des amendes dont le montant minimum est de 156 euros pouvant s’élever jusqu’à 300.000 euros, voire des peines de prison s’échelonnant de 6 mois à 5 ans en fonction de la gravité des infractions.

Ainsi, l’absence de certificat CITES pour la pratique de toute activité commerciale avec des spécimens de l’Annexe A constitue une infraction pénale.

Cette infraction est passible d’une amende dont le montant est évalué notamment en fonction de la situation et de la valeur marchande du spécimen ( espèce animale, végétale voire objet concerné par la Convention CITES).

En outre, le spécimen peut être saisi et placé dans un centre de sauvegarde. Les frais de détention pouvant également être à la charge du contrevenant.

Il en est de même pour les importations et (ré)-exportations de spécimens CITES vers, hors et au sein de l’Union européenne sans les permis requis.

L’absence de preuve d’origine légale (factures, documents de cession, etc..) pour vos spécimens de l’Annexe B constitue également une infraction passible de sanction.

DOCUMENT UNIQUE

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), a été créé par le décret n° 2001-1016 du , en application des articles L4121-2 et L4121-3 du Code du travail. Le décret a également transposé la directive-cadre européenne du 12 juin 1989 sur la prévention des risques professionnels.

L’élaboration et la mise à jour de ce document s’imposent à tout employeur dont l’entreprise emploie au moins un salarié. Cet outil permet de transcrire les résultats de la démarche de prévention des risques professionnels pour les travailleurs de la structure et de la pérenniser. Le document unique doit être mis à jour au minimum une fois par an et lors de tout changement de situation. Il doit également être revu après chaque accident du travail.

Le Document Unique est la transposition par écrit de l’évaluation des risques, imposée à tout employeur par le code du travail dans son article R4121-1.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si la faute inexcusable est reconnue, entraînant une réparation du préjudice subi pour la victime (souffrances morales et physiques, esthétiques, …) et pour l’employeur, une cotisation complémentaire en remboursement de la rente majorée servie par la sécurité sociale (SS).

Le décret n° 2001-1016 définit trois exigences pour le document unique :

  1. le document unique doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié. En ce sens, c’est un inventaire exhaustif et structuré des risques ;
  2. le DU doit également préconiser des actions visant à réduire les risques, voire les supprimer. En ce sens, c’est un plan d’action ;
  3. le document unique doit faire l’objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an), et à chaque fois qu’une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail.

L’entrave portée à la rédaction et la constitution du DU peut être sanctionnée par une contravention de cinquième classe, en application de l’article R4741-1 du code du travailLégi 4.

Le Document Unique n’est donc pas seulement un document légalement obligatoire et figé. C’est un élément essentiel de la prévention des risques dans l’entreprise. C’est un document qui doit vivre.

Exemple : le document unique a mis en évidence un risque majeur dans une unité de travail. Après avoir résolu le problème, le document unique de l’unité de travail est à mettre à jour.

L’intérêt primordial du document unique est donc de permettre de définir un programme d’actions de prévention découlant directement des analyses et évaluations qui auront été effectuées. L’objectif principal étant de réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles et ainsi de permettre d’éviter des surcoûts pour la sécurité sociale et pour l’entreprise.

Le défaut de transcription des risques professionnels de l’entreprise dans un document unique, tout comme le défaut de mise à jour, est puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5e classe : 1 500 € au plus, portés à 3 000 € en cas de récidive pour une personne physique, 7 500 € portés à 15 000 € en cas de récidive pour une personne morale (C. trav., art. R. 4741-1).
Lorsque la constatation du manquement se fait à l’occasion d’une enquête suite à un accident du travail grave ou mortel, l’employeur risque alors une condamnation pour faute inexcusable. Le manquement à cette obligation peut donner lieu au versement de dommages-intérêts, si les salariés en font la demande ( Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-15.470, n° 1475 FS- P+B)
Par ailleurs, La violation de l’obligation de mettre le document à disposition des instances représentatives du personnel constitue un délit d’entrave (C. trav., art. L. 4742-1, en ce qui concerne le CHSCT ; C. trav., art. L. 2317-1, en ce qui concerne le CSE). Ce délit est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.

ACCESSIBILITE HANDICAP

Les normes d’accessibilité doivent permettre aux personnes handicapées de circuler avec la plus grande autonomie possible, d’accéder aux locaux et équipements, d’utiliser les équipements et les prestations, de se repérer et de communiquer.

L’accès concerne tout type de handicap (moteur, visuel, auditif, mental…).

Les conditions d’accès doivent être les mêmes que pour les personnes valides ou, à défaut, présenter une qualité d’usage équivalente.

L’accessibilité de ces établissements et de leurs abords concerne :

  • les cheminements extérieurs ;
  • le stationnement des véhicules ;
  • les conditions d’accès et d’accueil dans les bâtiments ;
  • les circulations horizontales et verticales à l’intérieur des bâtiments ;
  • les locaux intérieurs et les sanitaires ouverts au public ;
  • les portes, les sas intérieurs et les sorties ;
  • les revêtements des sols et des parois ;
  • les équipements et mobiliers intérieurs et extérieurs susceptibles d’y être installés (dispositifs d’éclairage et d’information des usagers, par exemple).

 

Des dérogations à l’accessibilité des lieux sont prévues dans les cas suivants :

  • impossibilité technique ;
  • contraintes liées à la conservation du patrimoine ;
  • disproportion manifeste entre les améliorations apportées par la mise en accessibilité et leurs coûts, leurs effets sur l’usage du bâtiment et de ses abords (ou la viabilité de l’exploitation de l’établissement).

Elles doivent être autorisées après avis de la commission départementale consultative de la protection civile, de la sécurité et de l’accessibilité.

Dans le cas des Erp remplissant une mission de service public, des mesures de substitution doivent être prises.

La demande de dérogation donne obligatoirement lieu à une décision explicite.

Une dérogation peut être accordée pour les ERP situés dans un immeuble collectif à usage principal d’habitation existant, dans le cas où les copropriétaires refusent les travaux de mise en accessibilité dans les parties communes de la copropriété, sous réserve de produire le procès-verbal de l’assemblée générale des copropriétaires refusant les travaux.

Cependant, le gestionnaire reste tenu de rendre les prestations à l’intérieur de son local accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur handicap.

Lorsqu’un établissement est aux normes, le propriétaire doit envoyer une attestation d’accessibilité :

  • au préfet de département ;
  • à la commission pour l’accessibilité de la commune où est implanté l’établissement.

Dans le cas des ERP de 5e catégorie, une simple attestation sur l’honneur suffit.

Des auto-diagnostics existent pour savoir si l’ERP est conforme aux normes.

Pour les établissements ayant fait l’objet d’un permis de construire, une attestation finale de vérification de l’accessibilité est obligatoire. Établie par un contrôleur technique (ou un architecte indépendant), elle doit être jointe à la déclaration attestant l’achèvement et la conformité des travaux (DAACT).